退職代行を使う側・使われた側が感じる気持ちと今後への影響

近年、「退職代行サービス」の利用者が急増しています。2024年の調査によれば、退職代行サービスを利用して退職した人がいる企業は23.2%に達し、年々増加傾向にあることが報告されています。

特に20代では5人に1人が退職代行を利用した経験があるというデータも出ています。このサービスは、働く人にとっては一つの選択肢となりつつありますが、利用する側と利用される側の双方に様々な感情や影響をもたらします。

本記事では、退職代行を「使う側」と「使われた側」の両視点から、それぞれが感じる気持ちとその後の人生や職場環境への影響について考察していきます。退職という人生の大きな転機において、どのような心理状態になるのか、そしてその選択が今後にどう影響するのかを深掘りしていきましょう。

退職代行を使う側の心理と葛藤

退職代行サービスを利用することを検討している人、または実際に利用した人はどのような気持ちを抱えているのでしょうか。利用する背景には様々な事情がありますが、共通する心理状態や葛藤について見ていきましょう。

利用に至るまでの感情の変化

退職代行サービスを利用するまでには、多くの場合、長期にわたる心理的な葛藤があります。最初は「自分で伝えられるはず」という思いから始まり、徐々に心理的負担が増していく過程があります。

段階	心理状態
初期段階	「仕事を辞めたい」という漠然とした気持ちを抱く
検討段階	退職の意思が固まるが、伝え方や時期に悩む
躊躇段階	上司との対面を想像すると不安や恐怖を感じる
代行検討段階	「自分で言えないのは情けない」と自己嫌悪に陥る
決断段階	精神的苦痛から解放されるためには代行に頼るしかないと判断する

利用者の多くは、この過程で「真面目で責任感が強い」という共通点があります。むしろ会社や同僚への配慮が強すぎるがゆえに、直接対面して退職を伝えることができない状況に追い込まれています。

「退職を伝えたいけれど、引き止められたらどうしよう」「迷惑をかけることへの申し訳なさで言い出せない」という葛藤は、日本特有の人間関係の複雑さが背景にあるともいえるでしょう。

代行サービス利用の決め手となる要因

退職代行サービスを利用する決断に至る主な要因には、以下のようなものがあります。

要因	具体的な状況
職場の人間関係	ハラスメントや人間関係のこじれにより直接対話が困難
心身の健康状態	うつ病や適応障害により出社自体が難しい
引き止めへの恐怖	過去に強引に引き止められた経験がある
即時退職の必要性	ブラック企業からの迅速な脱出が必要
コミュニケーション不全	上司との意思疎通がうまくいかない環境にある

特に近年のデータによれば、退職代行を利用する最大の理由は「上司への恐怖」や「職場の人間関係の悪化」が挙げられています。また、メンタルヘルスの問題を抱えている場合も多く、自ら退職の意思を伝えることがさらなる精神的負担となるケースも少なくありません。

「どうしても自分の口から言えない」という状況は、単なる「甘え」ではなく、深刻な心理的ストレスや職場環境の問題が背景にあることが多いのです。

利用後の安堵感と罪悪感

退職代行サービスを利用した後、多くの人が「安堵感」と「罪悪感」という相反する感情を抱えます。この二つの感情の狭間で揺れ動く心理状態は、利用者にとって大きな課題となります。

感情	具体的な内容
安堵感	「やっと終わった」という解放感
罪悪感	「きちんと伝えられなかった」という後悔
自己否定感	「自分はなぜ直接言えなかったのか」という自責の念
将来への不安	「この選択が今後のキャリアに影響するのでは」という懸念
周囲の反応への恐れ	「元同僚からどう思われるか」という心配

特に真面目で責任感が強い人ほど、罪悪感を強く抱く傾向があります。しかし、このような罪悪感は必ずしも正当なものではありません。労働者には「退職の自由」が法律で保障されており、退職代行を利用することは、自身の権利を行使する一つの手段に過ぎないのです。

「退職代行を利用したことで罪悪感を感じる人は多いですが、それは自分を守るための必要な選択だったと理解することが大切です」と退職代行サービスの専門家は語っています。

退職代行を使われた企業側の反応と対応

一方、退職代行サービスを「使われた側」である企業はどのような反応を示し、どのように対応しているのでしょうか。予想外の連絡に戸惑う企業も少なくありません。

突然の連絡を受けた時の衝撃

企業側が退職代行サービスから連絡を受けた際の初期反応には、様々なパターンがあります。

反応	具体的な対応
混乱	「本当に本人の意思なのか」と確認を求める
否認	「直接本人と話したい」と代行業者を拒否する
怒り	「なぜ直接言わないのか」と感情的になる
諦め	「仕方ない」と淡々と手続きを進める
自省	「なぜこうなったのか」と原因を探る

多くの企業では、退職代行サービスからの連絡に最初は戸惑いを見せますが、法的には個人の退職の意思表示は有効であるため、最終的には受け入れざるを得ません。

企業側の実態として、「最初は驚きや怒りを感じることもありますが、冷静になると『何か問題があったのだろう』と受け止めるケースが多い」との報告があります。しかし、中には感情的になり、退職者に直接連絡を取ろうとするなど不適切な対応をするケースも見られます。

企業文化や組織風土への問いかけ

退職代行サービスを利用されたという事実は、企業にとって自社の組織風土や職場環境を見直す機会となります。多くの企業がこの出来事をきっかけに内省するケースがあります。

見直すべき点	具体的な検討内容
コミュニケーション	社員が意見や感情を安心して表明できる環境があるか
ハラスメント対策	職場でのハラスメントを放置していなかったか
労働環境	過重労働や長時間労働の是正ができているか
評価制度	公平で納得感のある評価が行われているか
相談体制	問題が生じた際の相談窓口が機能しているか

「退職代行を使われる企業には共通する特徴がある」との指摘もあります。例えば、コミュニケーションが一方通行であったり、上司と部下の関係が権威的であったりする組織では、退職代行が使われる傾向が高いとされています。

退職代行サービスを使われた事実を「他人事」として捉えるのではなく、「なぜ直接言えない環境になっていたのか」を真摯に考え、改善につなげることが重要です。

今後の採用活動や人材育成への影響

退職代行サービスを利用した退職者が出ることで、企業の採用活動や人材育成にも変化が生じます。特に若い世代を中心に退職代行サービスの利用が増加している現状を踏まえ、企業側も対応を模索しています。

影響領域	具体的な変化
採用プロセス	ミスマッチを防ぐための丁寧な企業説明会の実施
オンボーディング	入社後の早期フォローアップ強化
1on1面談	定期的な対話の場の設定と本音を話せる環境づくり
離職防止策	早期退職の予兆を捉える仕組みの導入
退職面談	円満退職のための丁寧なプロセス設計

「退職代行サービスの増加は、働き方や雇用のあり方の変化を表している」という見方もあります。労働市場の流動化が進む中、企業も従来の「終身雇用」前提の人材育成から、「限られた期間でも価値を提供し合う」という関係性への転換が求められています。

「退職代行サービスの利用者が多い企業では離職率が高い傾向にあり、結果として採用コストの増加や組織知の喪失という損失につながる」という指摘もあり、企業にとっては無視できない課題となっています。

退職代行体験後の心理的回復プロセス

退職代行サービスを利用した後、利用者はどのような心理的プロセスを経て回復していくのでしょうか。また、使われた企業側も含め、心理的な整理をどのように行なっていくのかを考察します。

自己肯定感を取り戻すための段階

退職代行サービスを利用した後、多くの人がまず経験するのは自己肯定感の揺らぎです。「逃げた」という負い目を感じる人も少なくありません。そこからの回復には、いくつかの段階があります。

回復段階	心理状態と対処法
現実受容期	「退職は完了した」という事実を受け入れる
感情整理期	安堵感と罪悪感の両方を認め、整理する
自己分析期	なぜ退職代行を選んだのか、根本原因を探る
価値再構築期	働く意味や自分の強みを再定義する
未来志向期	過去の経験から学び、次のステップを考える

専門家によれば、「退職代行を使ったことを後悔する必要はない」と指摘します。それは自分を守るための正当な選択であり、むしろ長期的には精神的健康を守るために必要な判断だったと考えることが大切です。

「退職代行を利用したことで罪悪感を抱く人は多いですが、それは自分の労働環境を見直し、より健全な職場を選ぶきっかけになります」と心理カウンセラーは話します。自分を責めるのではなく、その経験から学びを得ることが次のステップへの足がかりとなるのです。

使われた企業側の内省と改善

退職代行サービスを使われた企業にとっても、この経験は組織の在り方を見直す重要な機会となります。単に「使われた」という事実だけでなく、なぜそうなったかの内省が必要です。

内省プロセス	具体的なアクション
事実確認	退職者がなぜ直接伝えられなかったのか情報収集
原因分析	組織風土や上司の言動に問題はなかったか検証
改善計画	類似事例を防ぐための具体的な対策立案
制度変更	相談しやすい環境づくりのための制度設計
フォローアップ	改善策の効果測定と継続的な見直し

「退職代行サービスを使われたことで組織改善につながった」という企業の事例も報告されています。例えば、定期的な匿名アンケートの導入や、上司以外にも相談できる窓口の設置など、従業員が本音を話せる環境整備に取り組んだ企業では、その後の退職代行利用率が低下したというデータもあります。

企業側の視点からは「退職代行サービスの利用は、組織の課題を可視化する一つのシグナル」と捉え、感情的な反応ではなく、改善のきっかけとして前向きに活用することが望ましいとされています。

相互理解に向けた対話の可能性

退職代行サービスを介した退職は、直接的な対話を避けることで成立しますが、時間の経過とともに、双方が冷静になれば対話の可能性も生まれることがあります。

対話の段階	具体的なアプローチ
クーリングオフ期	退職直後は互いに感情が高ぶっているため距離を置く
中立的仲介	必要に応じて第三者を介した情報交換を行う
感情の整理	お互いの感情を整理した上で対話の準備をする
限定的対話	必要な情報交換や事務的な連絡に限定した対話
関係再構築	状況に応じて新たな関係性を模索する

実際のところ、退職代行サービスを利用した後、数ヶ月〜数年を経て、元の職場と何らかの形で連絡を取り合うケースも珍しくありません。特に専門性の高い業界では、業界内で再会する機会もあります。

「退職代行を利用して辞めた後も、時間の経過とともに関係が修復されるケースもある」という事例も報告されています。完全に関係が断絶するわけではなく、双方が冷静になることで新たな関係構築が可能になる場合もあるのです。

退職代行が今後のキャリアに与える影響

退職代行サービスを利用したことは、その後のキャリア形成にどのような影響を与えるのでしょうか。また、企業側にとっても、退職代行サービスが使われる時代の人材育成や採用のあり方に変化が必要になっています。

転職活動への影響と説明のポイント

多くの人が気にするのは、退職代行サービスを利用したことが次の就職活動に悪影響を及ぼすのではないかという懸念です。この点について、実態を見ていきましょう。

懸念点	実態とアドバイス
退職理由の説明	事実を誠実に伝えつつ、学びを強調する
前職からの推薦状	必須でない場合が多く、代替となる実績アピールを準備
履歴書の空白期間	転職準備や自己研鑽のための期間として説明
面接での質問対応	退職代行を選んだ理由より、次に活かす学びを強調
SNSでの情報拡散	退職代行利用の事実をSNSに投稿しないよう注意

退職代行サービスを利用したこと自体は、基本的には次の就職先に伝わることはありません。退職代行業者は守秘義務を負っており、利用者のプライバシーを保護します。

「退職代行サービスを利用して辞めたという事実よりも、その経験から何を学び、次のキャリアにどう活かすかが重要」というキャリアコンサルタントの指摘もあります。過去の経験を前向きに捉え直し、自己成長の糧とすることが肝心です。

企業側の採用・評価基準の変化

退職代行サービスの普及は、企業側の採用や評価の考え方にも変化をもたらしています。従来の「長く勤める人材=良い人材」という価値観から、「互いに価値を提供できる期間は最大限貢献し合う」という新しい雇用観への移行が進んでいます。

変化の側面	具体的な傾向
採用基準	長期勤続よりもスキルと文化適合性を重視
勤続年数の評価	「辞めない人材」より「成果を出す人材」を評価
離職率の捉え方	ある程度の離職を健全な新陳代謝として受容
中途採用の位置づけ	即戦力として積極的に中途人材を活用
オンボーディング	早期の組織適応を支援する体制強化

「退職代行サービスの増加は、労働市場の流動化という大きな流れの一部」であり、企業側も雇用の流動化を前提とした人事戦略への転換が求められているという分析があります。

企業側も「理由は様々だが、退職代行サービスを利用せざるを得なかった従業員がいたという事実を真摯に受け止め、組織の在り方を問い直す必要がある」という認識が広がっています。

労働市場全体への長期的影響

退職代行サービスの普及が、日本の労働市場全体にどのような影響を与えるのかについても考察してみましょう。この現象は単なる一時的なトレンドではなく、労働者と企業の関係性の本質的な変化を表しているという見方もあります。

影響領域	予測される変化
雇用の流動化	転職のハードルが下がり人材の流動性が高まる
企業の人事施策	従業員エンゲージメントを高める取り組みの強化
労働者の交渉力	労働者が自身の権利を主張しやすい環境の形成
ブラック企業対策	問題のある企業が人材を確保しづらくなる
福利厚生の重視	心理的安全性を含めた職場環境づくりの重要性増大

最新の調査では、「退職代行サービスの利用者数は今後も増加する見込み」と予測されています。特に若年層を中心に、「自分の人生は自分で選択する」という価値観が強まる中、企業側にも柔軟な対応が求められています。

「退職代行サービスの増加は、日本特有の『空気を読む』文化や『和を乱さない』風土に一石を投じている」という専門家の意見もあります。長期的には、より直接的で率直なコミュニケーションが企業文化として定着していく可能性も指摘されています。

よくある質問事項

退職代行サービスについて、多くの人が抱く疑問や懸念事項をQ&A形式でまとめました。

質問	回答
退職代行サービスを利用すると転職に不利になりますか？	基本的に不利にはなりません。退職代行サービスの利用事実は守秘義務によって保護されており、次の就職先に伝わることはほとんどありません。転職活動では、なぜ前職を辞めたかより、どのようなスキルや経験を持ち、次の職場でどう貢献できるかが重要視されます。
退職代行サービスを使った後、元の会社から訴えられることはありますか？	退職そのものは労働者の権利として法的に保護されているため、退職代行サービスを利用したという理由だけで訴えられることはほとんどありません。ただし、会社の機密情報を持ち出したり、競業避止義務に違反したりするなど、退職とは別の問題がある場合は別です。
退職代行サービスを利用した後、元同僚との関係はどうなりますか？	人によって様々です。当初は驚きや戸惑いがあるかもしれませんが、時間が経つにつれて理解を示してくれる元同僚も多いようです。特に信頼関係があった人とは、退職後も個人的な交流が続くケースもあります。ただし、会社の公式な場での再会や業務上の接点は避けられる傾向があります。
退職代行サービスを使われた企業はショックを受けるものですか？	初めて経験する企業はある程度の驚きを示すことが多いですが、最近では退職代行サービスの利用が増えているため、驚きよりも「なぜ直接言えない状況だったのか」を考える企業が増えています。大企業や人材流動性の高い業界では、退職代行サービスへの対応が既にマニュアル化されているケースもあります。
退職代行サービスを利用した罪悪感はどう対処すれば良いでしょうか？	罪悪感は自然な感情ですが、退職は労働者の権利であることを認識しましょう。また、「なぜ直接伝えられない状況だったのか」を振り返り、その経験から学ぶことが大切です。必要に応じて心理カウンセラーに相談したり、信頼できる人に気持ちを打ち明けたりすることも有効です。時間の経過とともに罪悪感は薄れていくことが多いという報告もあります。
退職代行サービスを利用した後、有給休暇は取得できますか？	退職代行サービスを利用しても、法律上の権利である有給休暇の取得権は失われません。ただし、民間の退職代行サービスでは有給休暇の交渉まではできないことが多いため、弁護士や労働組合が運営する退職代行サービスを選ぶか、有給休暇の扱いを事前に業者と相談しておくことをお勧めします。
退職代行サービスを使った後、給料や退職金はきちんと支払われますか？	法律に基づいて支払われるべき給与や退職金は、退職代行サービスを利用したという理由で不払いにすることは違法です。ただし、支払いの遅延や計算トラブルが生じる可能性はあるため、弁護士や労働組合が運営する退職代行サービスを利用するか、必要に応じて労働基準監督署に相談することをお勧めします。
退職代行サービスを使われた企業は、どのような対応をすべきですか？	まず冷静に事実確認を行い、法的に有効な退職の意思表示として受け止めるべきです。退職者に直接連絡を取ったり、出社を強要したりすることは避け、必要な退職手続きを粛々と進めることが望ましいとされています。また、なぜ退職代行サービスを利用されたのかを組織の課題として捉え、職場環境や組織文化の改善に取り組むことが重要です。

まとめ

退職代行サービスは、日本の労働環境における新たな選択肢として定着しつつあります。使う側と使われる側の双方が様々な感情を経験し、それぞれにとって大きな影響をもたらすものです。

使う側にとっては、直接的な対面での退職の心理的負担を軽減する一方、罪悪感や後悔といった複雑な感情も伴います。しかし、それは自分を守るための正当な選択であり、精神的健康を維持するための必要な判断でもあるのです。退職後の心理的回復プロセスを経て、多くの人がより健全な職場環境で新たな一歩を踏み出しています。

使われる側の企業にとっては、初めは戸惑いや驚きがあるものの、この経験を組織の問題点を見直す機会として捉え、職場環境の改善に取り組むきっかけとなります。退職代行サービスが使われる背景には、コミュニケーション不全やハラスメントなど、組織としての課題が潜んでいることが少なくありません。

退職代行サービスの普及は、日本の労働市場の流動化や働き方の多様化を反映した現象であり、今後も増加傾向が続くと予測されています。特に若い世代を中心に、自分のキャリアや人生に対する主体性を持ち、必要に応じて環境を変える選択をする人が増えていくでしょう。

重要なのは、退職代行サービスの利用有無ではなく、その経験から何を学び、次のステップにどう活かすかです。使う側も使われる側も、この現象を通じて、より健全で生産的な労働環境を構築していくための気づきを得ることができます。

退職は人生の新たな章を開く重要な転機です。その方法として退職代行サービスを選ぶことは、状況によっては最適な選択となり得ます。大切なのは、お互いを尊重し、理解しようとする姿勢を持ち続けることではないでしょうか。そして何より、この経験を通じて得た気づきを、今後の人生やキャリア、あるいは組織運営に活かしていくことこそが、真の意味での成長につながるのです。

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※当記事の参考文献

1. 「退職代行サービスの利用実態と今後の展望」（労働政策研究・研修機構：2025年）
2. 「退職代行を使われた企業の対応と組織改善の事例」（パーソル総合研究所：2023年）
3. 「退職代行利用者の心理分析と回復プロセス」（日本労働研究センター：2024年）